日清食品グループ

リセット

社員とともに | ステークホルダーとの関わり

社員とともに

社員一人一人の創造性を育み、各自が自律的に仕事に取り組めるような仕組みづくりを進めています。

人権を尊重した公正な雇用

基本的人権を尊重し、国籍、性別、人種、未婚・既婚などで有利・不利がないよう、公正な採用を実施しています。面接での質問マニュアルを整備し、人権にかかわる問題に触れないよう配慮しています。また、採用後の昇進・昇格についても、差別が生じない公正な雇用を徹底しています。

ダイバーシティの推進

女性
女性社員の活躍推進のため、女性の採用を増やしています。日本経済団体連合会の「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」にも参画。2015年度には日清食品ホールディングスの女性執行役員をトップに「ダイバーシティ委員会」を設置。2016年を「ダイバーシティ元年」と定め、女性が活躍しやすい職場にするための環境づくりに取り組んでいます。
障がい者
日清食品グループ (特例子会社含む) では73名※1 の障がい者が就労しています。2013年1月に障がいのある方の雇用促進を目的に日清食品ビジネスサポートプラスを設立し、同年3月に特例子会社の認定を受けました。日清食品ビジネスサポートプラスには34名※2 の障がい者が就労しており、ビルメンテナンスやオフィスサポート、清掃などを中心に業務内容を順次拡大しています。
  • ※12017年3月末時点。
  • ※2重度障がい者は2名として換算。
シニア
2006年4月に再雇用制度を設け、60歳で定年退職した後も継続雇用を希望する社員を対象に、65歳まで働ける環境を整えています。ほかにも、50歳を超えた管理職には、退職後も含めた人生設計を考える「ライフデザインセミナー」を開催しています。
外国人
2014年にインド日清で現地出身の外国人社長が就任したのに続き、2015年4月にはアメリカ日清でも現地出身の外国人が社長に就任しました。外国籍の新卒採用も積極的に行っており、国籍を問わず優秀な人材を積極に採用し、2016年度の外国人就労人数は34名となりました。

社員の自己実現をサポートする人事制度

社員の個性を尊重し、能力の向上を支援する公募制度を導入するなど、各自が能力や意欲を最大限に発揮し、主体性を持って生き生きと働ける職場づくりに取り組んでいます。

人材開発の仕組み

人材開発の仕組み

人材育成体系

人材育成体系

10年3部署ジョブローテーション制度
新卒入社後10年間を社員の育成重視期間と位置づけ、10年目までの総合職を対象に各自の意欲、能力、適性などを考慮して計画的にジョブローテーションする制度です。複数の職種を経験することで能力と適性を認識でき、将来のキャリアビジョンが描きやすくなることから、モチベーションアップや自己啓発の促進にもつながっています。
早期昇進制度
能力や実績に加え、上位等級の資質を持っていると判断された社員は、通常必要な在籍年数を短縮して昇進させることで、優秀な人材を積極的に登用しています。
公募制度
若手はもちろん、キャリアを積んでからもチャレンジできる公募制度があるのも、日清食品グループの大きな特長です。充実した若手のトレーニー制度をはじめ、主任以上は営業所長、係長以上はブランドマネージャー、課長は部長職に公募で手を挙げることができ、さらに何度でもチャレンジすることができます。
表彰制度
「NISSIN CREATORS AWARD」は、優れた功績を残しグループのブランド価値向上に貢献した社員を表彰する制度です。日清食品グループの行動精神「NISSIN CREATORS SPIRIT」を実践することで、優れた発明やイノベーションに繋がった事例のほか、アイデア・発想の独自性やプロセスの中での創意工夫も表彰の対象としています。

グローバルな人材育成のための幅広い教育・研修制度

グローバル企業としての地位を確立するために必要な、骨太で負けず嫌いなグローバル人材の育成を目的に、さまざまな教育、研修制度を整備しています。

階層別プログラム

新入社員研修 
新入社員には1カ月半の研修を実施しています。会社の歴史やグループの理念、組織全体の業務内容を理解した後、工場実習、the WAVEのグローバルイノベーション研究センターの見学、カップヌードルミュージアムでのインストラクター研修などを行います。日清食品グループの強さの原動力でもある開発やマーケティング力の向上を図るほか、料理研修プログラム「New WAVE Kitchen」や、製品企画から採択までのプロセスを実体験するマーケティング研修「New WAVE Marketing Training」では、ビジネススタンスやビジネススキルなどの基礎講座も手厚く用意しています。最後は長野県小諸市の安藤百福センターで合宿を行い、研修を終了します。研究開発職へ配属の社員には、さらに2カ月間の研修プログラムを用意しています。
年次研修
「入社2年次」「入社3年次」
配属後に生じたさまざまな悩みや課題をタイムリーに把握し、より速やかな成長を促すため、「2年次研修」と「3年次研修」を実施しています。2015年度からは、先輩社員から助言を受けることができる「シスター制度」や「メンター制度」を新たに導入し、若手社員のフォローを行っています。
「入社10年次研修」「40歳研修」「50歳研修」
組織の中核を担う世代に対して、これまでの自身を振り返り、組織の中での役割や自分の軸を再定義する機会を設けています。キャリアプランを明確化し、モチベーション高く組織を率いてもらうことを目指しています。
女性社員向け研修

2015年度から、女性社員向けの研修を新たに2つスタートしました。
同業他社との合同開催企画「女性キャリアプランニング研修」は、食品業界の若手女性が集結し、その時期特有の悩みや課題を議論し解消します。
将来の経営人材の早期育成を目的とした選抜型リーダー育成プログラム「グローバルSAMURAIアカデミー」には、ビジネススクールでの講座受講や集合研修を通して、女性リーダーとしての必要な能力を養う「カタリスト編」を追加しました。

管理職向け研修
「無人島研修」
新たに管理職となった社員を対象に、身体的・精神的に「骨太な管理職」の育成を目的とした「無人島研修」を行っています。物資の限られた状況で、寝床の確保、火起こし、食料調達などを体験し、生き抜く力と困難に直面してもめげずに解決する力を養います。
「新任管理職研修」「Beat Brain研修」
「無人島研修」の後には、多様な人材をマネジメントするための手法や、リーダーシップに関する基礎知識を学ぶ「新任管理職研修」を実践しています。さらに管理職になって2年目に受ける「Beat Brain研修」では、管理職としての1年を振り返りつつ、実践的なマネジメント理論をより詳しく学びます。
創業者理念教育
創業者精神とグループとしてのあるべき姿、創業者の想いなどの創業者理念に関する教育を定期的に実施しています。グローバル展開にも対応し、海外現地法人の管理・監督職層に対しても創業者理念に関する研修を行なっています。

選抜型プログラム

若手グローバルチャレンジパス制度
若手社員の海外における活躍を支援する制度です。特定の基準を満たすことで、海外実務研修派遣「海外トレーニー」への社内公募に対する優先権が与えられます。
海外トレーニー制度
グローバル経営人材としての成長を促すため、若手社員を海外拠点に1年間派遣する海外実習制度です。現場での業務を通して、日本とは異なる商習慣の中でも業務を円滑に遂行できる能力を養います。2016年度は、公募により選抜された13名が13ポストに派遣されました。
マーケティング・トレーニー制度
クリエイティブ人材としての成長を早くから促すため、2015年度に新しく設けたトレーニー制度です。日清食品のマーケティング部で1年間にわたって実務を経験します。
グローバルSAMURAIアカデミー
若手から管理職までの幅広い層を対象に、経営の中核を担う人材を養成する企業内大学「グローバルSAMURAIアカデミー」を開講しています。若手から中堅社員が対象の「若武者編」、係長から課長職が対象の「侍編」、次長から部長職などの次期経営者が対象の「骨太経営者編」、現経営層が対象の「エグゼクティブ編」という4つの階層ごとにマネジメントスキル、ロジカルシンキング、語学力、異文化理解、リベラルアーツなどを学びます。2015年度には、女性リーダー育成に特化した「カタリスト編」を追加しました。

自己研さんプログラム

通信教育 / eラーニングと資格取得支援制度
グループ全社員を対象に、350の講座がある通信教育やeラーニングを用意し、社員の支援をしています。また、グループ社員が公的な資格を取得する際、業務を行う上で有効な資格については受験対策講習の受講費用を全額負担し、自己研さんに関する資格については半額支援しています。
語学学習支援

グローバル化への対応として、語学スキルの強化に対する支援を充実させています。日清食品では専任の英会話講師を雇用し、英会話講座「NISSIN COLLEGE」を東京本社で定期的に開催しています。2016年度は1,732名の社員が受講しました。

働きやすい環境づくり

安全で快適な職場の実現に向けて、ワークライフバランス (仕事と生活の調和) の推進や健康サポート体制の構築、防災対策の整備を行なっているほか、女性や外国人など多様な人材が安心して活躍できる体制づくりのために、さまざまな支援を行っています。

ワークライフバランス

スマートワーク推進

毎週水曜日を「ノー残業デー」として、緊急の業務がある社員以外の定時退社を推進し、2016年からは20時以降の残業を原則禁止とするなど、長時間労働のない職場の実現に取り組んでいます。在宅勤務制度、フレックスタイム制度、有給休暇 (半日単位で取得可能) の積極的な活用も呼びかけています。

育児支援
子どもが2歳になるまで取得できる育児休業制度や、小学3年生までの子どもを持つ社員を対象とした育児短時間勤務制度など、さまざまな施策を行い、子どもを持つ社員が無理なく働ける環境整備に力を注いでいます。2016年度に育児短時間勤務制度を利用した社員は40名で、育児休業後の復職率は100%となっています。
リフレッシュとレクリエーション
有給休暇のほかに、夏期休暇などの休日を8日間 (2016年度実績) 設けています。また、毎年6月の第1金曜日をレクリエーション休暇と定め、部内の親睦を深める機会としています。社内クラブ活動への補助も行なっており、社員の一体感醸成に取り組んでいます。

社内コミュニケーションの活性化

自己申告と社員意識調査
社員一人一人の会社や仕事に対する意識・価値観を正しく捉えるため、自己申告と社員意識調査を年1回実施しています。これらを通じて、現在の職務に対する適性、配置・異動の希望、会社への提言などを社員が人事部に直接伝えることができます。

海外赴任者へのサポート

海外拠点の人事体制強化と赴任前研修
グローバル人材を活用する体制を整備するため、2013年から海外人事チームが海外拠点の人事や労務に関する支援を行っています。海外駐在員に対する海外安全・危機管理体制も強化し、海外安全情報の迅速な提供や緊急時の搬送支援など、赴任地における非常時の支援体制を整えています。
また、海外赴任者を対象とした異文化理解と異文化コミュニケーション、海外安全とリスクマネジメント等に関する研修を実施しているほか、帯同家族を対象としたセミナーも行っています。
24時間海外電話医療相談サービス
言葉や医療制度の違いなどのさまざまな問題に対応するために、「24時間海外電話医療相談サービス」を設置し、病気、ストレス、育児相談など、健康に関する問題を日本人の医師やヘルスカウンセラーに24時間電話相談できる体制を整えています。

健康づくり、職場安全への取り組み

健康サポートルーム
グループ社員とその家族が安心して健康に生活できるよう、健康、医療、介護、育児およびメンタルヘルス相談の専門窓口として「日清食品グループ健康サポートルーム」を2004年から設置し、精神科産業医との連携によりタイムリーに相談できる体制を構築しています。
労働安全衛生の推進
労働安全衛生法に則して、職場の安全・衛生を確保し、社員が働きやすい就業環境の整備を図っています。安全衛生委員会を月1回開催し、照度や温湿度、空気や音環境に異常がないかをチェックするなど、快適な環境作りを実施しています。
交通安全対策・啓発活動
営業車両の毎月の事故数を集計し、注意喚起をするほか、車検証など車内備え置き書類の確認や車両整備も徹底し、車両管理に対する社員の意識向上を図っています。
安全を守るための防災・災害対策
災害や事故が発生した場合、「日清食品グループ災害対策規程」などの各種規程に準じ、緊急事態発生時の初動対応や連絡通報体制、現地対策などを定めたマニュアルを策定しています。また、防災対策の一環として、地震などの災害時に社員の安全を確保し適切に行動できるよう、各事業所や工場で総合防災訓練などを定期的に実施しています。

人事・労務に関するデータ (2017年3月時点)

  2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 2016年度
社員数 (人) 1,525 1,569 1,622 1,720 1,938 2,044
新卒採用数 (うち女性) (人) 51 (18) 46 (11) 50 (12) 58 (12) 38 (8) 52 (11)
平均勤続年数 (年) 15.3 14.8 14.8 14.6 14.2 14.4
障がい者雇用率 (%) 1.50 1.83 1.92 1.93 2.16 2.06
育児休業取得者数 (人) 26 18 15 14 17 19
休業労働災害件数 (件) 9 8 10 2 6 13
不休業労働災害件数 (件) 5 8 10 8 21 23
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