日清食品グループ

リセット

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

「ダイバーシティ委員会」の設置

日清食品グループは、人種、民族、国籍、宗教、信条、出身地、性別、性的指向、性自認、年齢、障がい等に基づく差別及びハラスメントの禁止を「日清食品グループ人権方針」に定め、多様な属性や価値観を持つ社員が活躍できる職場を目指しています。また、人材の採用時や採用後の昇進・昇格についても、公平で公正に対応しています。
さらに、多様な社員を受け入れ、個々の能力を存分に発揮できる職場環境の実現に向け、人事部専任者と有志メンバーによる「ダイバーシティ委員会」を設け、社内セミナーの開催をはじめとした各種施策を実施しています。2019年度は、多様性を生かした組織づくりの阻害要因となりえる「アンコンシャス・バイアス (無意識の偏見) 」の概念を学び、その対処方法を議論する研修を全役員・管理職向けに開催しました。
なお、会社や仕事に対する社員の意識や価値観を把握するため、意識調査を毎年実施しています。その設問の1つである「会社は国籍、性別などさまざまな違いを尊重し、認め合う風土を作っているか」への回答結果から、各種施策の効果を評価しています。

社員意識調査の結果

対象者:日清食品籍の社員
(日清食品ホールディングス、日清食品チルド、日清食品冷凍などへ出向している社員を含む)

2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
会社は国籍、性別などさまざまな違いを尊重し、認め合う風土を作っている 59% 64% 64% 64%

人事・労務データ、女性に関するデータ、正社員の男女別賃金比率

女性の能力開発

日清食品グループは、女性の活躍推進に向け、働きやすい就業制度や社内の意識改革に取り組んでいます。また、女性向けの研修を充実させており、2016年度からは女性リーダー候補向けの選抜研修も実施しています。なお、日清食品ホールディングスは、経団連の「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」にも参画しています。
また、女性活躍推進に優れた企業として「準なでしこ※」に2019年、2020年と連続して選定されました。

  • 経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄」の次点として、業種の枠数なく選定される銘柄
研修制度
若手女性社員向け
  • 業界特有の悩みや課題を議論し解消する「食品5社合同研修」 (食品業界の他社と合同で開催)
  • 若手営業担当が先輩社員に気軽に相談し、助言を受けることができる「シスター制度」
女性リーダー向け
  • リーダー候補として活躍している女性社員を対象にリーダーシップやプレゼンテーションの要素を取り入れた研修
  • 管理職として活躍している女性社員を対象に、外部研修への派遣やメンタリング等の個別支援を実施
目標 2016年4月1日から2021年3月31日までの5年間で
  • 新卒採用 (総合職) における女性採用比率25%以上 (2019年度:25%)
  • 女性管理職比率8%以上 (2019年度:5%)

育児との両立支援

子どもを持つ社員向けに、仕事と育児の両立を支援する環境を整備しています。例えば、育児休業中の女性社員には、能力開発策としてeラーニングや社外研修の受講を推奨するとともに、復職時には不安解消のための面談を実施しています。これらの施策やテレワーク制度、コアタイムのないフレックスタイム制度の活用などが評価され、2019年2月に厚生労働省から「プラチナくるみん」の認定を受けました※1。
2019年度は男女合わせて50名の社員が育児休業を取得し、全員が復職しました。また、48名の女性社員が育児短時間勤務制度を利用しました※2。

  • ※1 「くるみん」は2016年に認定取得済
  • ※2 日清食品籍の社員 (日清食品ホールディングス、日清食品チルド、日清食品冷凍などへ出向している社員を含む)
制度 (法定制度を除く)
育児中の社員向けの制度
  • eラーニングや研修などによる能力開発支援
  • 育児休業から早期復職するための補助施策、復職前面談
  • 非常時の保育料補助
  • 育児短時間勤務 (小学3年生までの子どもを持つ社員が対象)
  • こども休暇 (子育てを目的とした男性社員向け休暇)
  • 失効年次有給休暇の育児利用
育児に限定せず、どの社員も利用可な制度
  • コアタイムのないフレックスタイム制度・テレワーク
  • 半日有給休暇
目標 2018年4月1日から2020年3月31日までの2年間で
  • こども休暇の取得率※70%以上 (2019年度:70%)
  • 子育てを目的とした男性社員向け休暇

介護との両立支援

コアタイムのないフレックスタイム制度やテレワーク、失効年次有給休暇など、柔軟な働き方を可能にする環境を整えることで、介護との両立を支援しています。2019年度は日清食品籍のパート・アルバイト3名が介護休業を取得しました。

シニア社員の活躍支援

50歳以上の社員を対象に、自身の将来設計やキャリア構築に向けた研修などの施策を実施しています。2019年度は、将来のマネーライフプランを作成する「ライフデザインセミナー」に加え、非管理職で50歳以上の社員向けにこれまでのキャリアを棚卸しし、自身の生きがいを再発見する「シニア向けキャリア開発研修」を開催しました。「キャリア開発研修」の受講者から、公募制度のリーダーポストに応募し合格した社員が活躍しています。

定年後の継続雇用
60歳で定年退職した後に継続雇用を希望する社員には、65歳まで働ける環境を整えています。2020年3月末現在、再雇用者数は98名※です。
  • 日清食品籍の社員 (日清食品ホールディングス、日清食品チルド、日清食品冷凍などへ出向している社員を含む)

障がいのある社員の活躍

日清食品グループは、障がい者雇用の促進と働きやすい環境の実現に努めています。2020年3月末現在、日本国内におけるグループ全体 (特例子会社含む) ※1 で66名の障がい者が就労しています。
なお、2019年度の障がい者雇用率 ※2は、法定雇用率の2.2%を上回る2.36%です。 

  • ※1日清食品ホールディングス、日清食品、日清食品チルド、日清食品冷凍、明星食品、日清食品ビジネスサポートプラスの全事業所
  • ※2日清食品籍、日清食品ビジネスサポートプラス、明星食品の従業員
COLUMN

日清食品ビジネスサポートプラスの活動

障がい者の雇用を促進するために2013年に設立した特例子会社「日清食品ビジネスサポートプラス」では、2020年3月末現在、32名の障がい者が就労しています。業務内容は、グループ会社のビルメンテナンス (清掃) やオフィスサポート (郵便物の仕分けやデリバリー) などのほか、最近では名刺作成や製品サンプルづくりにも業務の幅が広がっています。 
さらに、就業状況の見学や実習を受け入れることで障がい者雇用への理解を深め、障がい者の就業機会拡大を支援しています。2019年度は、東京本社と大阪本社、日清食品グループの技術・開発・研究の拠点「the WAVE」合わせて40件の見学を受け入れ、郵便物の仕分けや清掃作業などの様子を見ていただきました。特別支援学校などから実習生も受け入れており、2019年度は3カ所で25件の実習を受け入れました。日清食品ビジネスサポートプラスは、これまでに実施してきた障がい者の就労支援に対する活動が高く評価され、「平成30年度 東京都教育委員会事業貢献企業等に対する表彰」を受けました。 

キャリア入社社員の活躍支援

キャリア入社 (中途入社) 社員が会社への理解を深め、早期に能力を発揮できる環境を整えるため、キャリア入社社員向けの研修を開催するとともに、配属先部署での受け入れ態勢を整備しています。2019年度の研修では、グループ理念の教育と研究所・工場の見学を実施。約70名の参加者が日清食品グループの歴史や創業者精神の理解、開発や生産に対するこだわりを学ぶことで、会社への理解を深めるとともに参加者同士の交流の場としても寄与しました。配属先部署では、キャリア入社社員の受け入れに向けて、育成プランの作成や相談相手を設定することで、一日も早く能力を発揮できる体制を整えています。
なお、日清食品グループは、「デジタル・トランスフォーメーション」と「グローバル経営人材の育成・強化」を推進しています。こうした動きにあわせ、日清食品は専門人材を外部から積極的に採用しており、2020年3月末現在、日清食品籍採用者数に占める中途採用者数の割合は76.2%です。

グローバル人材の採用

グローバルな事業展開に向け、国籍を問わず優秀な人材の採用を進めています。2013年にインド日清、2015年に米国日清、2017年にメキシコ日清で現地国籍の社長が就任しました。なお、2020年3月末現在、海外事業会社における現地国籍の管理職者比率は68%です。
日本国内でも外国籍の社員が活躍しており、2020年3月末現在、日清食品籍の外国人就労社員数は34名です。その他、海外の大学を卒業した社員も就労しています。

LGBTへの意識向上

日清食品グループは、人種、民族、国籍、宗教、信条、出身地、性別、性的指向、性自認、年齢、障がい等に基づく差別及びハラスメントの禁止を「日清食品グループ人権方針」に定め、多様な属性や価値観を持つ社員が活躍できる職場を目指しています。その一環として、新任管理職登用時研修や新入社員研修でLGBTに関する教育を実施していることに加え、2020年8月には日清食品ホールディングスの経営層と国内グループ会社の人事部担当者を対象に、LGBTに関するセミナーをそれぞれ開催しました。今後、啓発対象者を拡大していくとともに、福利厚生制度の見直しやLGBTに関する相談窓口の設置にも取り組んでいきます。

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