ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン
方針
日清食品グループは、多様な属性や価値観を持つ社員が活躍できる職場環境の実現を目指しています。「日清食品グループ人権方針」を定め、人種、民族、国籍、宗教、信条、出身地、性別、性的指向、性自認、年齢、障がいなどに基づく差別やハラスメントを禁止しています。また、採用、配置、評価、報酬、昇進・昇格においては、本人の能力や経験に基づき公平かつ公正に対応しています。報酬についても、性別による差別を行わず、同一価値の労働に対して同等の報酬を支払うことを基本方針としています。
目標
多様性の尊重に関するKPI目標として、「女性管理職比率」「男性育児休業取得率」「ダイバーシティ効果実感度」を掲げています。
- [KPI目標]
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- ・女性管理職比率 2030年度末 15%
- ・男性育児休業取得率 2030年度末 85%
- ・ダイバーシティ効果実感度 ターゲット目標 85%、コミットメント目標 70%
また、2030年までに役員に占める女性比率を30%以上とする目標を掲げた経団連の「2030年30%へのチャレンジ」に賛同し、女性役員比率の向上にも取り組んでいます。
(2026年6月末現在、30%以上を達成)
体制
多様な社員を受け入れ、個々の能力を存分に発揮できる職場環境の実現を目的として、人事部内にダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン※を推進する組織を設けています。社員の意識啓発を目指し、女性活躍推進のための施策やLGBTQ+への理解を促す活動、育児中の社員の家庭と仕事の両立支援などを実施しています。また、キャリア (中途) 入社社員を対象としたオンボーディング施策の実施や、年代や所属部門を問わず交流できる社内イベントなども開催しています。
- ※「ダイバーシティ&インクルージョン」に「エクイティ (衡平性)」を加えた概念
取り組み
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの理解促進
新たに入社した社員を対象として、「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン研修」を実施しています。多様な属性、文化背景、価値観を持つ仲間がいることを理解し、相互に尊重し合うインクルーシブな風土を醸成することで、一人ひとりが能力を発揮できる職場環境の実現を目指しています。
また、社内講義やスキルアップ研修などの動画教材プラットフォーム「NISSIN
ACADEMY Learning サイト」を通じて、全社員向けeラーニング「アンコンシャス・バイアス研修」を実施しています。多様な属性、文化背景、価値観を持つ仲間との向き合い方を、事例動画も交えたコンテンツで学習する内容となっています。加えて、管理職向けのeラーニング「ダイバーシティマネジメント研修」も実施しています。さまざまなライフステージの社員や、多様な属性、文化背景、価値観を持つ社員の能力を最大限に引き出すためのマネジメントについて学んでもらいます。
女性の活躍支援
日清食品グループは、女性が個性と能力を十分に発揮できるよう、働きやすい就業制度の整備や社内の意識改革に取り組んでいます。
取締役、執行役員、チーフオフィサー、部門長が自部門における女性管理職の比率目標を設定し、自らがスポンサーとして女性社員を育成するプログラムを実施しています。女性社員向けの研修も充実させており、リーダー候補者向けの選抜研修などを2016年度から実施しています。
なお、日清食品ホールディングスは、女性活躍推進に優れた企業として「準なでしこ」※に2019年、2020年と2年連続で選定されました。また、女性が安心して働ける職場づくりを目指し、2026年度からは、女性特有の健康に関わる不調やコンディションの調整を目的としたウェルネス休暇を導入しています。
- ※経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄」の次点として、業種の枠数なく選定される銘柄
研修制度
| 管理職向け |
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|---|---|
| 若手女性社員向け |
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| 女性管理職・管理職候補向け |
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育児との両立支援
子どもを持つ社員に向けて、仕事と育児の両立を支援する環境を整備しています。例えば、育児休業中の女性社員には、能力開発施策としてeラーニングや社外研修の受講を推奨しています。また、復職時には不安解消のための面談を実施しています。
これらの施策に加え、テレワーク制度やコアタイムのないフレックスタイム制度の活用などが評価され、2019年2月に厚生労働省から「プラチナくるみん」※の認定を受けています。
また、男性社員の育児休業取得も推進しており、2025年度の男性育休取得率は76.2%となりました。
- ※2015年4月に施行された改正次世代育成支援対策推進法に基づき、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣より認定 (「くるみん」認定) を受けた企業のうち、より高い水準の取り組みを行った企業が認定を受ける制度
両立支援制度 (法定制度を除く)
| 育児中の社員に向けた制度 |
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|---|---|
| 育児に限定せず全従業員が利用可能な制度 |
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- ※1男性従業員を対象に、配偶者の出産予定日の2週間前から子どもが小学校に入学するまでの間、育児目的の有給休暇を上限5日まで取得できる制度。連続での取得は必須ではなく1日ずつでの取得が可能
- ※2取得の権利が発生後2年を経過して時効で消滅する年次有給休暇を、上限25日まで積立し、その利用を認めるもの
介護との両立支援
テレワーク制度やコアタイムのないフレックスタイム制度、失効年次有給休暇の取得など、柔軟な働き方を可能にする環境を整備し、仕事と介護との両立を支援しています。
シニア社員の活躍支援
50代を前にした社員を対象に、今後の人生設計やキャリア形成を目的とした施策を実施しています。将来のライフプランやマネープランを作成する「セルフデザインセミナー」を開催しているほか、年齢を問わず新たなキャリアに挑戦できるよう、公募制度の年齢上限を撤廃しました。
公募制度定年後の継続雇用
60歳で定年退職した後も雇用の継続を希望する社員には、最長で70歳まで働ける環境を用意しています。2026年3月末現在、定年後の再雇用者数は135名※です。
- ※日清食品籍の社員 (日清食品ホールディングス、日清食品チルド、日清食品冷凍などへ出向している社員を含む)
障がいのある社員の活躍
当社グループは、障がい者雇用の促進と働きやすい職場環境の実現に努めています。2026年3月末現在、国内グループ会社 (特例子会社含む)※1 で94名の障がい者が就労しています。なお、2025年度の障がい者雇用率※2 は2.53%です。
- ※1日清食品ホールディングス、日清食品、日清食品チルド、日清食品冷凍、明星食品、日清食品ビジネスサポートプラスの全事業所
- ※2日清食品籍 (日清食品ホールディングス、日清食品チルド、日清食品冷凍などへ出向している社員を含む)、明星食品籍、日清食品ビジネスサポートプラスの従業員
キャリア入社社員の活躍
当社グループでは、キャリア採用を積極的に行い、さまざまなバックグラウンドを持つ人材の採用を進めています。2025年度の日清食品籍※採用者数に占めるキャリア採用者数の割合は72.8%となりました。
キャリア入社した社員がいち早く組織になじみ活躍できるよう、会社の歴史や創業者理念、組織構造、社内制度などを学ぶ研修を実施しています。
また、研修以外のオンボーディング施策として、各部署で受け入れプランを作成するとともに、相談相手となる社員を選定するなど、配属先部署での受け入れ体制を整備しています。
- ※日清食品籍 (日清食品ホールディングス、日清食品チルド、日清食品冷凍などへ出向している社員を含む) の社員
グローバル人材の採用
グローバル事業のさらなる発展に向け、国籍を問わず優秀な人材を採用しています。特に海外グループ会社では、その地域の雇用創出にも貢献するため、現地の人材を積極的に採用しています。2013年にインド日清、2015年に米国日清、2017年にメキシコ日清、2025年に欧州日清で現地国籍の社長が就任しました。
日本国内でも外国籍の社員が活躍しており、2026年3月末現在、日清食品籍の外国人就労社員数は45名です。
LGBTQ+に関する取り組み
当社グループは、性的マイノリティ (以下、LGBTQ+) の従業員が能力を存分に発揮できる職場環境の実現に取り組んでいます。LGBTQ+に関する研修や社内イベントの実施、トランスジェンダー向けの福利厚生制度の整備など、さまざまな取り組みが評価され、「PRIDE指標2025」※において最高評価である「ゴールド」を受賞しました。
- ※LGBTQ+の人々が自分らしく働ける職場環境づくりを目的に、任意団体の「work with Pride」が2016年に日本で初めて策定した指標
| 方針策定 |
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|---|---|
| 理解促進 |
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| 福利厚生制度 |
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| トランスジェンダー向けの環境整備 |
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| 相談窓口の設置 | 当事者および当事者以外でもLGBTQ+に関する悩みや質問、会社への要望を伝えることができる相談窓口を社内外に設置。社外相談窓口は、LGBTQ+専門の相談員が対応し、匿名での相談も可能 |
関連データ
当社グループのESG (環境、社会、ガバナンス) に関する定量情報は、ESGデータブックにまとめています。