当社グループが環境価値、社会価値、経済価値、それぞれの最大化を目指す上では、全ての活動を包括して構造改革の企画・実行を主導していく必要があり、そのためにグループ全体の動きを分析し、評価していくことが重要だと考えています。
そこで、私は経営全体をサイエンス面から支え、指揮する「コーポレート・サイエンティフィック・オーケストレーター」というビジョンを持って業務に取り組んでいます。とりわけ注力しているのは、「ESG（非財務価値）と企業価値の関係性」に関する定量・定性分析です。これは多くの企業が直面する“ESGの取り組みは、本当に企業価値向上につながるのだろうか？”という命題への挑戦でもあります。2021年から取り組みを始め、すでに非財務価値とPBRの関係性、さらにESGアクションがどのような経路をたどって企業価値（株価）の向上につながるのかについて、ストーリーの形で明らかにすることができています。

この分析において重要なのは、継続して取り組み、年限を重ねていくことで分析結果の確実性を高めていくことです。また、分析結果の変化を読み取ることも重要です。例えば、“女性管理職比率が１％増えると何年後にPBRが何％上がる”という結果について、昨年は“1年後”だったものが、今年は“1年半後”となり多少のブレが出ることがあります。年限を重ねていくことで、こうしたブレが少なくなるとともにデータとしての信ぴょう性が高まり、分析精度を上げていくことができるのです。
加えて、女性管理職比率という項目については女性管理職が増えてくれば増えてくるほど、１％に対する限界効用が逓減する一方で、脱炭素など将来的にますます重要になってくる項目への取り組みについては、進めれば進めるほど将来における効果が上がってくるはずです。こうした仮説を検証するためにも年限を重ね、結果の変化を見極めていきたいと考えています。
これによって分析データの精度を上げていくことができれば、短期や中長期で異なる施策の優先順位付けをすることができ、有効な判断が可能になります。今後は、CSV経営を実践し、さらに高度化していく上で、分析・蓄積したデータを羅針盤のように活用していくことを目指しています。

今後、ビジョンの実現に向けてグローバルでの成長をさらに推進していくためには、人的資本の強化が最重要テーマだと認識しています。特に、グローバル人材の採用・育成は喫緊の課題といえます。
そのために、現在、ジョブ型の人事制度の導入を検討しており、グローバル人材は何をする人なのか、国ごとにどのような違いがあるのかなど、職務内容や役割を定義し、それらに応じて評価していくことで、優秀な人材の採用と従業員のエンゲージメント向上を図っていく方針です。また、会社と同様に個人にもレジリエンスが求められる時代において、ジョブ型の人事制度は、従業員がキャリアデベロップメントパスを描き、社内でジョブホッピングしながら、積極果敢なチャレンジに邁進できる環境につながると考えています。そこで、まずは2023年度に管理職向けのジョブディスクリプションを整備し、テスト運用していきたいと考えています。
また、社内人材の育成という観点では、従業員のチャレンジを後押しする目的で設立された「社内大学 NISSIN ACADEMY」が4年目を迎えました。ここでは、さまざまなスキル・知識を学ぶだけでなく、部門横断的に役職の異なるメンバーが集まることで従業員同士が刺激し合い、いろいろな気付きを得られる場として機能し始めています。また、直属の上司部下間だけでなく、部署横断で従業員をつないで実施する「クロス1on1」による、多様な視点で相談に応じる機会の提供や、希望するキャリアを自ら選択し、チャレンジすることのできる「公募制度」の活性化などを進め、従業員のチャレンジとキャリア実現を支援する制度の充実を図っていく考えです。
さらに、人材施策や人事制度の改定などの人的資本領域については、従来から進めてきた非財務資本の分析手法をベースに、さらに一歩進めたVTA分析（Value Tree Analytics）に着手しています。この分析は、各施策単位で「その取り組みは、企業価値にどの程度つながるのか」を定量的に見ていくことができるため、通常では直接的な効果が測りづらく、長期で経過をみることしかできない人材関連施策についての優先度判断や成果創出への精度向上を図っていきます。